V dnešním newsletteru se zamyslíme nad tématem, které je na pomezí práva, financí a strategie. Právní stránce věci se nebude tento článek dotýkat. Nás samozřejmě především zajímá nastavení podílů v segmentu SME’s. U velkých firem a speciálně u firem, jejichž akcie se obchodují na burze jsou pravidla jiná, případně přímo regulována.

Mnoho zakladatelů firem tuto situaci zažilo: na začátku je partnerství plné nadšení a vzájemné důvěry. Postupem času, jak firma roste, však mohou vyvstat rozdílné názory na její směřování, často ovlivněné osobními postoji. Tyto rozdíly se promítnou nejen do rozhodování, ale také do firemní kultury.

Zdravá firemní kultura je sjednocující faktor. Pokud však vzniknou dvě odlišné „kultury“ – například kvůli rozdílným vizím spoluzakladatelů – může to vést k chaosu. Noví kolegové získávají protichůdné informace, což firmu zbytečně oslabuje. Výsledkem je nejen ztráta důvěry, ale také rozmělnění priorit. Čím více priorit firma sleduje, tím méně je schopná se na ně skutečně soustředit.

Dříve nebo později nastane jedna ze situací:

1. Firma ukončí svoji činnost
2. Dojde k upravení vlastnické struktury

Jak výstižně poznamenal Václav Novák, legenda českého leadershipu: „Ve firmě musí být lichý počet vizionářů a tři je moc.“ (11. 1. 2024 – Neobyčejný život Václava Nováka, podcast Proti Proudu)
Tato slova reflektují zkušenost, ke které většina zakladatelů dříve či později dospěje. Rozdělení vlastnických podílů má přímý dopad na strategii firmy i na její vnímání investory a dalšími zainteresovanými stranami (stakeholders). Pokud vlastnická struktura neodpovídá nasazení jednotlivých zakladatelů, může to vyvolat otázky o stabilitě a budoucnosti firmy.

Start-upy se pohybují ve vysoce konkurenčním prostředí, kde je rychlost klíčová – rychlost ve vývoji, rychlost v získávání trhu, rychlost v získávání a rozvíjení talentů. Často se tedy bojuje několik bitev a spousta z nich se prohrává. Aby u lidí pracujících ve start-upu, kromě vášně být u něčeho nového, byla posílena motivace po každé prohrané bitvě se znovu zvednout a pokračovat. Jedním z účinných způsobů, jak udržet tým motivovaný i po těžkých obdobích, je podíl na růstu hodnoty firmy.

Výše podílu by tedy měla odpovídat nasazení (člověk, který pro startu-up dýchá), „riziku“ (jdu do start-upu, věnuji část svého života, který bych mohl investovat jinde) a důležitosti (například architekt řešení produktu, by měl mít větší podíl než ti, jejichž přínos je méně zásadní).

Toto bývá klíčové ve chvíli, kdy start-up vstupuje do vyšších fundraisingových kol – např. u Series A se očekává, že zakladatel bude mít stále více než 50% podílu. Pokud nemá, investor si bude klást otázku, jak silná po Series A bude motivace zakladatele start-up dále posouvat a bojovat a prohrávat další bitvy.

Věnujte nastavení podílů zvláštní pozornost. Učiňte vědomé rozhodnutí a najděte se svými partnery konsensus. Podíly by měly být spravedlivé a reflektovat nasazení, riziko a důležitost jednotlivých osob. Jen tak si zajistíte zdravou kulturu a dlouhodobou stabilitu firmy.

Jan Gabriel, CFO společnosti Symfio